多样性与包容性 | 宝理塑料株式会社 Sustainability

与大赛璐实施女性管理者交流会
打造易于任何人工作的职场
工作支援团队的新挑战
从数据看多样性

与大赛璐实施女性管理者交流会，以便加深对 “联系” 的感受

宝理塑料开展 “推动女性活跃度的行动计划”，目的是营造可供女性员工长期发挥力量的机制和环境，当中设定了 “使女性管理者比例达到10%以上” 这一目标。2022年度，作为旨在达成该目标的举措之一，实施了母公司大赛璐与本公司的女性管理者交流会。

整个大赛璐集团的女性员工比例本身就说不上很高。而且，在人数稀少的女性管理者当中，许多人抱有不安，认为 “周围没有可共享烦恼的人” “没有榜样人物” 等。于是我们举办了这场交流会，以便让女性管理者聚集起来相互共享经验、信息及状况，在感受 “人与人之间的联系” 的同时，得到思考自身和公司成长的机会。

交流会当天，除了通过多个小组作业的方式，由与会者积极交换意见之外，还聘请曾经担任其他公司多样性推进主管干部的人员作为讲师，以演讲会形式学习了一些诀窍，内容包括重视多样性的组织建设以及女性领导人的职业生涯思考等。在此基础上，还进行了小组讨论，围绕 “想向公司传达的事” “自己能对公司做的事” 的主题总结各自观点，然后在全体成员中共享结果。
与会员工有感而发，表示 “这是一个了解对方并让对方了解自己的极好机会” “得到的交流超出期待” 等等。
全体员工开展工作的环境和制度。

推动女性活跃度的行动计划

为了营造可供女性员工长期发挥力量的机制和环境，本公司提出以下行动计划，并开展各种举措。

2022年度实绩

- 实施女性管理者交流会
- 完善从一般职位向干部职位晋升的制度
- 完善调职关怀制度　等等
- 向对象男性员工及其上司介绍法定育儿休假
- 在数据库中公开爸爸育儿休假体验谈
- 尤其向取得率低的员工实施个别跟踪

进一步挑战

实施员工座谈会 “对推动女性活跃度的思考”

公司开启了由有意向者参加的座谈会（在线会议），以便就公司推进女性活跃度汲取自下而上的意见，例如员工的想法、烦恼及 “希望多开展这类工作” 之类的希望等，并将其灵活运用于今后的措施中。2022年度，共计14名员工参加了主题为 “对推动女性活跃度的思考” 的两次座谈会，坦率地表达了自己的意见和分享了课题感受。其中提出的课题有 “在女性稀少的部门，现状是因缺乏榜样导致存在不安感以及女性感受不到工作便利性” “存在上司的理解度很可能左右女性工作便利性的现状”。对于这些课题，我们以发言者匿名的状态在公司内共享，并打算运用到今后多样性与包容性的推进中。

打造性少数群体员工也易于工作的职场

宝理塑料（日本国内）推进相关举措，致力为LGBT等性少数群体员工打造良好的职场环境，使其能够在不受到不利影响、不被歧视的环境下开展工作。
自宣布 “理解和支援LGBT的举措” 的年度起，通过设置咨询窗口和对管理者实施教育等，逐步打下了活动的基础。在此基础上，2022年度还完成了更具体的制度和环境完善工作。

任何人都可使用的厕所

东京总部于2022年度完成了办公室改装，完善了能够按照性别认同使用厕所的多功能厕所。
单间内还备有更衣台，可以更换衣服。

伴侣制度

2022年度开始引入和适用 “伴侣制度”。该制度下，只要向公司登记事实婚姻和同性婚姻伴侣，就能使用结婚休假、法定育儿休假以及长期看护休假等的公司规程各项制度。

今后，除了以往对管理者实施的教育，还将对一般员工进行教育培训等，促进更多员工的理解。

以往的活动

2021年度	宣布 “理解和支援LGBT的举措” 设置咨询窗口促进理解的举措（介绍基础知识，实施包括SOGI在内的骚扰教育）从录取时的简历中废除性别栏
2022年度	开始完善 “任何人都可使用的厕所” “任何人都可使用的更衣室” 引入伴侣制度（公司规程适用于事实婚姻和同性婚姻）在考核者训练内容中反映有关LGBT的内容开始使用通称名对管理职位、人事部门、总务部门进行培训（参加者191名）

业务辅助队的新挑战 “制作可回收蜡烛”

本公司残障员工所属的 “业务辅助队” 在发挥其个人特性的情况下承担多种业务。
2022年度，团队启动新举措 “制作可回收蜡烛”，将地区寺院的废弃蜡烛再生为新香薰蜡烛。
该举措将本公司富士工厂所在地静冈县内各地寺院赠送的蜡烛粉碎融化，在着色、加香料后将其凝固，以此制成新的香薰蜡烛。作业工序全部由业务辅助队的5名成员进行。

首年度，使用大约10kg蜡烛制作了20个试制品，并向员工提供样品，让其用于放松身心。
今后，我们将从用过的员工处获取反馈，同时继续计划开展新的活动，例如捐给地区的仪式大厅、作为纪念品发给参加企业说明会或前来参观工厂的人员。而且，将来还会考虑在义卖会和自由市场上展出蜡烛，为销售额做出贡献等。